La longue application du RIFSEEP dans les collectivités

September 20, 2018

Le Régime Indemnitaire tenant compte des fonctions des sujétions des expertise et de l’expérience professionnelle (RIFSEEP) a vocation à être transposé aux collectivités locales d’ici 2018, pour la plupart des cadres d’emploi.  

 

Quels agents concernés ? 

 

Le calendrier de transposition initialement prévu et réaménagé (décret du 27 déc. 2016) tarde cependant à être appliqué, pour la filière technique notamment : seuls les arrêtés des adjoints techniques et agents de maitrise ont été publiés en août 2017 (avec effet rétroactif au 1er janvier), les cadres d’emplois des ingénieurs et des techniciens ne peuvent adhérer au RIFSEEP et continuent de percevoir les primes spécifiques à leur cadre d'emploi. 

Un nouveau décret paru le 13 juillet 2018 rend applicable le RIFSEEP aux médecins territoriaux, avec également un effet rétroactif au 1er janvier 2017.

 

Rappelons que certains cadres emplois exclus jusqu’en 2019, devront être réexaminés d’ici le 31 décembre 2019 (notamment pour la filière médico-sociale et culturelle) ; tandis que d’autres cadres d’emplois, aux rémunérations très spécifiques resteront en dehors de ce nouveau régime indemnitaire (Police Municipale et Sapeurs-pompiers). 

 

 

Pour autant, le principe de libre administration des collectivités n’empêche pas, dans certains cas, de pouvoir déterminer un régime indemnitaire calqué sur le RIFSEEP pour les cadres d’emploi n’ayant pas encore adhéré, tant que la collectivité respecte le principe de parité avec la fonction publique d’État. Dans cette limite, l’organe délibérant peut déterminer assez librement les contours du régime indemnitaire, tant pour les éléments qui le constituent (dans leur nature et leur montant) que sa modulation, dans le respect des plafonds fixés par l’État. 

 

Selon quels délais ? 

 

Les services de l’Etat recommandent une transposition du RIFSEEP aux collectivités dans des « délais raisonnables » - laissant au juge administratif la responsabilité d’apprécier la notion de « raisonnable » le cas échéant. De fait, beaucoup de collectivités et d’organismes publics attendent la parution de l’ensemble des arrêtés pour engager la réforme… 

  

Les nouvelles structures créées ou fusionnées devront quant à elles nécessairement mettre en œuvre le RIFSEEP si elles délibèrent sur l’harmonisation ou la définition d’un nouveau régime indemnitaire ; pour les nouveaux agents recrutés autant que pour les agents transférés dont les cadres d'emploi sont concernés par ce nouveau régime indemnitaire. Il n’est en effet plus possible de se référer aux anciennes primes qui ne sont plus attribuées pour les agents concernés. Pour les agents bénéficiant d’une garantie de maintien à titre individuel le bénéfice du régime indemnitaire de l’établissement d’origine (CGCT, art. L. 5211-4-1), celle-ci ne porte que sur le niveau de rémunération et non la composition des primes versées. 

 

 

Quelles modulations possibles, et pour quels buts ? 

 

En l’espèce l’organe délibérant dispose d’une grande marge de manœuvre dans sa démarche de refonte du régime indemnitaire : 

  • Le nombre de groupes de fonction n’est pas limité, 

  • Les collectivités ne sont pas tenues, comme la FPE, d’appliquer un plancher ; tandis que le plafond à respecter s’applique au global - c’est à dire IFSE + CIA, 

  • L’application des 3 grands critères – encadrement, expertises, sujétions – permet cependant de définir des indicateurs propres aux spécificités de la collectivité ; 

  • La modulation du régime indemnitaire est également possible selon des critères tels que l’absentéisme / le présentéisme…

  • La modulation entre la part fixe (IFSE) et le complément indemnitaire (CIA) est assez librement fixée, de même que la prise en compte de l'expérience professionnelle…

  • Aucune garantie automatique du régime indemnitaire antérieur ne s’applique : elle relève d’un choix de la collectivité, à titre individuel. 

 

Autant d’éléments qui permettent autant d’adaptations possibles selon les objectifs poursuivis en matière de politique des ressources humaines : 

  • Comment valoriser certains métiers / certaines fonctions ? 

  • Comment corriger des disparités héritées ? 

  • Comment valoriser l’implication individuelle et collective ? 

  • Comment faire évoluer les pratiques de management ? 

  • Comment rendre le système d’attribution des primes plus simple et lisible ?

 

Cependant, toute mise en place du RIFSEEP implique également une réflexion globale sur les outils de management existants. L’organigramme, la fiche de poste et l’entretien professionnel en constituent les piliers, mais d’autres leviers peuvent également être mobilisés : l’adaptation du temps de travail, le développement de la protection sociale complémentaire, …  

 

La réforme de la fonction publique et mise en œuvre du RIFSEEP  

 

Le chantier de la réforme de la fonction publique lancée au 1er février 2018 dans le cadre du comité interministériel de la fonction publique prévoit notamment, de pouvoir envisager la mise en place d’un « salaire au mérite ». Il s’agirait in fine de dé-corréler (en partie) le salaire avec les évolutions mécaniques de salaire liées notamment à l’évolution du point d’indice, à travers notamment une rémunération plus individualisée. Reste que le principe est normalement intégré dans le RIFSEEP avec la part variable que constitue le Complément Indemnitaire Individuel.

 

Or dans de nombreuses collectivités, la mise en œuvre reste difficile. Même si une jurisprudence récente du conseil d’Etat (Décision n° 2018-727 QPC du 13 juillet 2018 - Commune de Ploudiry) a confirmé l’obligation pour les collectivités d’introduire les deux parts du RIFSEEP - IFSE et CIA – elle ne précise pas l’obligation minimale de montant : dans les faits, le CIA fixé peut être égal à zéro… 

Par ailleurs jusqu’à présent peu de collectivités ont versé cette fraction facultative, et dans les faits, l’appréciation du mérite ou de l’implication des agents est difficile pour les managers. La généralisation de ces principes dans le versement du salaire restera donc délicate. 

 

Face à ces difficultés le gouvernement a annoncé qu’un bilan du RIFSEEP devrait être mené d’ici fin 2018 pour tirer les enseignements et contribuer à « la réflexion sur la structuration de la rémunération des agents publics afin d'accroitre encore davantage la part relevant du mérite. » (QE N°5118 de M. Loïc Kervran JO 10/07/2018 AN).

 

Ainsi, dans le cadre de la réforme de la Fonction Publique, le gouvernement envisagerait une modification du RIFSEEP pour revaloriser le versement du CIA indexé sur une part du salaire - et non du régime indemnitaire. Il s'agirait donc d'inverser la logique actuelle du RIFSEEP dans lequel le CIA est minoritaire, pour rendre la part individuelle beaucoup plus importante, avec toutes les difficultés d'application qu'elles comportent (mise en place et généralisation de l'évaluation...)

 

 

 

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